Реклама недвижимости. Примеры нестандартного маркетинга в рекламе недвижимости

АРТМИС07.03.2021

По материалам портала http://reklama-region.com

Реклама недвижимости

В этом виде рекламы основной акцент ставится на соответствии личности кандидата искомой или предлагаемой работе. Подчеркиваются не только основные материальные выгоды (зарплата, премия), но и социальные (отпуск, пособия, льготы), а также комфортность работы (недалеко от метро, прекрасный коллектив и т.д.).

Необходимые характеристики для раздела "Требуется":

  • тип работы;
  • образование;
  • опыт;
  • зарплата (а также какие-либо дополнительные выплаты, пособия);
  • местонахождение рабочего места;
  • условия работы;
  • рабочее время;
  • имя, адрес, телефон (е-mail).

Уместные ключевые слова:

  • интересная работа;
  • известная компания;
  • современный офис;
  • необычная работа для необычных людей;
  • не только работа, но и карьера.

Характеристики для раздела "Ищу":

  • тип работы;
  • образование;
  • опыт;
  • причина поиска работы;
  • внешний вид;
  • особые навыки;
  • зарплата;
  • условия работы;
  • адрес, телефон (е-mail).

Уместные ключевые слова:

  • быстро обучаемый;
  • инициативный;
  • работоголик;
  • ищу лучшие возможности для профессионального роста;
  • люблю разъезды и командировки;
  • зарплату, зависящую от интенсивности труда;
  • ищу новые горизонты.

Пример рекламы, разъясняющей суть предлагаемой работы:

Издательство приглашает курьеров для разноса журналов по организациям в одном районе Москвы (5-8 улиц) – 30 кг в день (можно по частям).
От 20 лет. Российское гражданство. Прописка или регистрация – Москва, МО.
График работы: 2 дня в неделю – пн, вт с 10 до 18ч.
Заработная плата – сдельная, от 2700р. в месяц (за 8 рабочих дней) + оплата проездного.
Собеседование: понедельник-пятница с 10 до 16ч.
Тел....

Пример типичной декларативной рекламы, не приводящей практически никаких подробностей об условиях работы и получаемых работниками выгодах:

Хорошие возможности для желающих устроиться на работу предоставляет компания «Седьмой континент»
Компания приглашает на интересную, хорошо оплачиваемую работу мужчин и женщин до 45 лет по следующим специальностям:
- менеджер (директор) магазина
- эксперт по кадрам
- бухгалтер
- администратор базы данных
- администратор торгового зала
- товаровед-оператор
- эксперт по приемке товаров
- инженер по эксплуатации зданий
- дизайнер
- дизайнер-оформитель
- делопроизводитель
- кассир
- продавец
- фасовщица
- повар
- уборщица
- рабочий
- электрослесарь-сантехник
- мойщица
- сотрудник камеры хранения
- водитель-экспедитор
- заведующий экспедицией
В пекарни при универсамах требуются:
- заведующий пекарней
- тестовод
- формовщик
- пекарь
- оператор ПК
А также:
- сотрудник службы безопасности: мужчины и женщины в возрасте от 21 до 45 лет
- программист. Требования к программистам: опыт работы Win– и Web– приложений на платформе Microsoft Windows 2000, знание: C++, C#, VB, Delphi, DHTML, ASP, XML, SOAP, сопровождение ТБ 6.SOL, АИТ.
- инженер в области связи, имеющий опыт работы с УАТС Siemens Hicom 150 или Hicom 300. Приветствуется знание систем компьютерной телефонии (SmartPhone3.0) и биллинговых систем (Teledata, Phone Tax)

Справки можно получить по телефонам:...
Резюме отправлять по электронной почте -...

Пример подчеркивания весьма существенной выгоды (альтернативная служба):

Отдел милиции по охране объектов Конституционного суда РФ, УВО при ТУВД г.Москвы проводит набор мужчин в возрасте до 35 лет в учебные заведения МВД РФ и на службу. Не поступившие в учебные заведения допризывники имеют возможность альтернативной службы. Оплата на современном уровне. Предусмотрена работа по совместительству. Тел....

Пример подчеркивания не только материальных, но и моральных выгод:

На «Авторадио» есть работа
«Авторадио» примет на постоянную работу на конкурсной основе в свой молодой и дружный коллектив менеджеров по рекламе
Если Вам от 22 до 30 лет, у Вас есть высшее образование, Вы уже работали в рекламном бизнесе или у Вас огромное желание попробовать себя в рекламе, то мы гарантируем Вам интересную работу, карьерный рост и достойный заработок, постоянное общение с новыми и интересными людьми.
Мы можем предложить Вам:
 - гибкий график работы;
 - прогрессивную оплату труда;
 - бесплатное обучение;
 - работу в молодом и дружном коллективе.
От Вас – только желание работать.
Тел....

Популярные ошибки работодателя при приеме на работу

Взаимоотношения с работником начинаются с его приема на работу. До­вольно часто уже на данном этапе работодатели допускают ряд ошибок, чре­ватых достаточно неприятными последствиями. Основных ошибок четыре:
1) незаконный отказ в приеме на работу;
2) требование от работника документов, не предусмотренных законом;
3) неправильное оформление, либо не оформление необходимых доку­ментов;
4) не ознакомление работника с важнейшими локальными норматив­ными актами.

Рассмотрим эти ошибки подробнее. Первую ошибку работодатели совершают еще до приема сотрудника на работу, незаконно отказывая соискателю в приеме на работу. Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ дискриминация в сфере труда запрещена. Такая дискриминация может возникнуть по полу, возрасту, месту житель­ства и т.п., а также другим обстоятельствам, не связанным с деловыми ка­чествами соискателя, в том числе в отношении женщин по мотивам, свя­занным с беременностью или наличием детей (статья 64 Трудового Кодекса РФ), и в отношении работников, в письменной форме приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного меся­ца со дня увольнения с прежнего места работы.

Конечно, заключение трудового договора с конкретным человеком, ко­торый ищет работу, является правом, а не обязанностью работодателя. К тому же Трудовой кодекс РФ не обязывает вас немедленно заполнять все имеющиеся у вас вакансии. Однако следует быть очень аккуратным как в процессе самого поиска, так и на собеседовании с потенциальным кандида­том в момент объявления ему своего решения.

Во-первых, будьте внимательны к текстам объявлений о вакансиях, ко­торые вы размещаете в средствах массовой информации. Вот пример одно­го из типичных объявлений, которые часто можно увидеть в специализи­рованных изданиях по работе:
Крупная московская торговая сеть (12 лет на рынке) на конкурсной осно­ве приглашает логиста, женщину 30-45 лет с опытом работы в должности кладовщика, товароведа. Знание складских, торговых учетных систем. Обя­занности: оформление первичной документации склада готовой продукции (формирование отчетов в базе данных, сопровождение движения документов).
Условия: нормированный рабочий день. 3/плата 400 долл., оформление по ТК РФ, отпуск.
Наличие регистрации в Москве или Московской области обязательно.

Обратите внимание — в данном объявлении изначально содержится целых три дискриминирующих ограничения:
• пол (указано, что требуется женщина, что изначально лишает воз­можности претендовать на данную должность мужчин);
• возраст (лица моложе 30 и старше 45 лет также лишаются возможно­сти принять участие в конкурсе);
• наличие регистрации по месту жительства (или месту пребывания) (не имеющие постоянной регистрации в Москве и Московской облас­ти соискатели даже не рассматриваются в качестве потенциальных кандидатов).

Отказ работодателя по любому из данных оснований будет признан не­законным, а сам работодатель - может быть наказан (например, оштрафо­ван государственным инспектором по труду).

Во-вторых, будьте осторожны при проведении собеседований с потен­циальными кандидатами, особенно с теми, в отношении которых вы уже приняли отрицательное решение об их найме. Вы не можете отказать ра­ботнику просто потому, что он вам лично не понравился, поскольку такой отказ является незаконным. Если вы хотите отказать кандидату в приеме на работу, вам необходимо обосновать свой отказ отсутствием у работника не­обходимых деловых качеств. Под деловыми качествами работника понима­ются его способности выполнять определенную работу с учетом имеющих­ся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие профес­сии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт ра­боты по данной специальности, опыт работы в сфере торговли).

Не поленитесь и изучите внимательно квалификационные требования к той должности, на которую претендует работник. Кстати, требования к ряду должностей работников торговли содержат­ся в ГОСТ Р 51305-99. Розничная торговля. Требования к обслуживаю­щему персоналу. В данном ГОСТе, например, указано, что продавец продо­вольственных и непродовольственных товаров должен "знать и соблюдать права покупателей, предусмотренные Законом РФ "О защите прав потре­бителей" и другими законодательными нормативными актами". Не следует говорить желающей устроиться к вам на работу молоденькой девушке, что вы не хотите ее брать из-за того, что она в любой момент может уйти в дек­рет, а вам нужен постоянный работник на длительное время. Откажите ей потому, что она не знает законодательства о правах потребителя, а обучать ее правовым основам торговли у вас нет возможности.

Если вы не хотите брать на работу сотрудника, у которого нет регистра­ции, попросите его показать вам документы воинского учета. Согласно п. 23 Положения о воинском учете (утв. постановлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. № 1541) при приеме на работу работодатель вправе по­требовать у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежа­щих призыву, — удостоверения граждан, подлежащих призыву. В доку­менте должна быть отметка о постановке на воинский учет. Если такой от­метки у соискателя нет - смело отказывайте ему по данному основанию, ссылаясь на то, что, принимая его на работу без отметки о постановке на во­инский учет, вы нарушаете закон и можете быть оштрафованы государст­венными контролирующими органами.

Помните, что соискатель, которому вы отказали в заключении трудово­го договора, может потребовать от вас сообщить причину отказа в пись­менной форме, и вы обязаны выдать ему мотивированный письменный от­каз. Однако если работник не просит у вас выдать ему на руки отказ в пись­менной форме, то отказывать ему в приеме на работу лучше устно. 

В конце концов, если вы не видите законных способов отказать канди­дату, постарайтесь, согласовывая с ним существенные условия договора, сделать ему такое предложение, которое его явно не устроит (по графику работы, по размеру заработной платы, условиям ее выплаты, например, ок­лад + проценты) и т. п. В этом случае вы не нарушите закон, незаконно от­казав соискателю, а просто не сможете договориться об условиях заключе­ния трудового договора. Поэтому возьмите за правило строить собеседова­ние таким образом, чтобы сначала выяснить, подходит вам соискатель или нет, а уж потом - сообщать ему те условия, на которых вы готовы нанять человека на данную должность.

Вторая распространенная ошибка работодателя - требование от ра­ботника при приеме на работу представления документов, не оговоренных статьей 65 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье работник должен предъявить:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежа­щих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специаль­ных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и стра­ховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформля­ются работодателем.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодек­сом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации мо­жет предусматриваться необходимость предъявления при заключении тру­дового договора дополнительных документов.

Требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо иные докумен­ты запрещается. То есть вы, конечно, можете попросить работника предста­вить вам рекомендации с предыдущих мест работы, однако обязать его принести отзывы бывших начальников (или коллег) не имеете права. Равно как и не имеете права отказать ему в приеме на работу по причине отсутст­вия таких рекомендаций. Не имеете вы также права требовать от работника сведений о присвоении ему ИНН и не можете отказать ему в приеме на ра­боту на том основании, что ИНН ему не присвоен.

Поскольку работа в торговле практически всегда связана с материаль­ными ценностями, то возникают ситуации, когда вам необходимо убедить­ся в отсутствии у кандидата судимости. Справки об отсутствии судимости выдает МВД России. Обязать соискателя принести вам такую справку вы также не имеете права — можете только попросить ее представить. Отказ претендента на работу предъявить вам такую справку опять же не может являться законным основанием отказа заключения с ним трудового догово­ра. Если вы сомневаетесь и не хотите брать такого соискателя на работу — найдите возможность отказать ему, сославшись на отсутствие у него необ­ходимых деловых качеств.

Наконец, будьте внимательны в случае, когда соискатель приносит вам не подлинник документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, а его заверенную копию. В данном случае вы имеете законное право отказать претенденту в приеме на работу, т.к. трудовое за­конодательство требует предоставления именно оригинала, а не копии до­кумента об образовании. Если кандидат говорит, что подлинник он поте­рял, предложите ему восстановить утерянный документ, т.е. получить дубликат.

Третья (можно сказать, наиболее часто встречающаяся) ошибка ра­ботодателя при приеме на работу - неправильное оформление (или не­оформление) документов, которыми фиксируется прием работника на работу, и сопутствующих им документов по учету кадров. Об оформле­нии документов по учету кадров речь пойдет в следующей главе. Здесь же мы подробно рассмотрим документы, фиксирующие прием работника на работу.

К таким документам относятся:
1) трудовой договор с работником;
2) приказ о приеме на работу;
3) договор о материальной ответственности (для материально ответст­венных лиц).
Остановимся подробно на требованиях законодательства к каждому из этих документов.

Трудовой договор с работником

Трудовой договор с работником - это основной документ, который для обеих сторон (и работника, и работодателя) является доказательст­вом в судебных спорах. Работодатель обязан заключать трудовые догово­ры со всеми сотрудниками, в том числе с совместителями. Трудовой ко­декс РФ предъявляет требования как к форме трудового договора, так и к его содержанию. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземпля­рах. Обратите внимание на тот факт, что это должны быть именно два эк­земпляра, а не оригинал и его копия. То есть текст каждого из экземпляров договора должен быть подписан сторонами, и на нем должна стоять печать вашего юридического лица. В договоре работодатель должен указать все свои официальные реквизиты (полное официальное название, юридиче­ский адрес, коды по ОКГЮ, ОГРН, ИНН/КПП), фамилию, имя, отчество руководителя, выступающего в роли работодателя, а работник — фами­лию, имя, отчество и свой почтовый адрес.

Содержание трудового договора составляют его условия. Эти условия подразделяются на две группы:
• существенные (или обязательные), т. е. такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен;
• факультативные (или дополнительные), т. е. такие условия, которые могут быть включены в трудовой договор в том случае, если стороны сочтут необходимым в процессе переговоров их согласовать и вклю­чить в текст договора.
Рассмотрим сначала существенные условия договора.

Местом работы является та организация (работодатель), с которой ра­ботник заключает трудовой договор и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию (например, консультировать покупателей, раз­гружать товар и т. п.), а также та местность, где находится ваш магазин. Если в соответствии со штатным расписанием в магазине существуют структурные подразделения (отделы, секции и др.), то они также являются местом работы. В трудовом договоре может содержаться указание на то, в какое именно структурное подразделение принимается работник. Если же структурные подразделения не выделены, то местом работы будет являться сам магазин.

Не следует путать место работы (например, сам магазин) и рабочее ме­сто (например, кассовый узел). Рабочим местом считается то место, где ра­ботник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работода­теля. Описывать рабочее место в трудовом договоре не следует, хотя в не­которых случаях такая конкретизация может быть очень даже полезна. На­пример, желание уволить продавца в связи с его отсутствием на рабочем месте после обеда за прогул может быть весьма затруднительно реализо­вать, если продавец находился в любом, в том числе и подсобном, помеще­нии магазина, а в трудовом договоре не было конкретного указания на то, что его рабочее место находится в торговом зале.

Однако следует иметь в виду, что дальнейшее изменение места работы, описанного в трудовом договоре, может быть осуществлено лишь с согла­сия работника. Например, если в трудовом договоре продавца указано, что он принимается на работу в секцию одежды, то перевести этого продавца впоследствии в секцию обуви вы сможете только с его письменного согла­сия. Если же в трудовом договоре записано, что он принимается на работу в качестве продавца в торговый зал, но не оговорена конкретная секция, в ко­торой ему предстоит работать, то на перемещение его из одной секции в другую получать согласие у этого продавца вам не потребуется.

В любой уважающей себя организации обязательно имеется такой до­кумент, как штатное расписание. В штатном расписании отражается структура организации, содержатся сведения о должностях, количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде за­работной платы. Хотя Трудовым кодексом РФ составление такого документа, как штат­ное расписание, прямо и не предусмотрено, тем не менее оно должно у вас быть. Обратите внимание на то, что согласно постановлению Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм пер­вичной учетной документации по учету труда и его оплаты" штатное рас­писание должно иметь определенную - унифицированную форму - фор­му Т-3. Как и иные унифицированные формы, указанные в данном поста­новлении, данная форма является обязательной для применения.

Штатное расписание может понадобиться вам в следующих случаях:
1) когда у вас возникнет потребность сократить штаты (без штатного расписания это сокращение вам провести не удастся);
2) при возникновении трудового спора с работником в суде (штатное расписание обязательно попросит у вас судья);
3) при проведении налоговой проверки в вашей организации (без штат­ного расписания у вас наверняка возникнут сложности с обоснованием от­несения средств по оплате труда к налогу на прибыль).

В принципе, вы можете вести штатное расписание на компьютере, од­нако бумажную копию иметь также необходимо. Составляя трудовой договор с работником, всегда следите за тем, что­бы название должности, на которую вы его принимаете, точно соответст­вовало названию должности, указанному в штатном расписании, - имен­но такое требование содержится в статье 57 Трудового кодекса РФ. Что же касается названий должностей, которые вы вносите в штатное расписание, то, строго говоря, никаких ограничений здесь нет, за исключе­нием одного: если в соответствии с федеральными законами с выполнени­ем работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, специальностей или профессий должны соответст­вовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Выпуск № 51 "Единого тарифно-квалификационного справочника ра­бот и профессий" в том числе посвящен торговле и общественному пита­нию. Изучите данный выпуск и, по возможности, указывайте названия должностей в штатном расписании в той формулировке, в которой они со­держатся в ЕТКС. Этим вы серьезно облегчите жизнь своим работникам в будущем — когда им придется обращаться в Пенсионный фонд за назначе­нием пенсии. Однако, если в ЕТКС не окажется необходимой вам по функционалу должности, вы имеет право сформулировать ее названия так, как считаете нужным (мерчендайзер, супервайзер и т. п.). Кстати, законодательством не запрещено давать должности двойное название, например: товаровед-мерчендайзер или продавец-кассир.

И еще. Помните, что унифицированная форма штатного расписания не дает вам возможности устанавливать работнику «вилки» в окладе. В штат­ном расписании необходимо указать твердую сумму оклада. Варьировать же ежемесячный совокупный доход работника вы можете путем выплаты ему премий, надбавок, бонусов и т. п. Но выплачиваемая ежемесячно зар­плата работника не может быть меньше той суммы, которая указана в штатном расписании и должна соответствовать сумме, указанной в трудо­вом договоре. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) директо­ра магазина. Образец оформления штатного расписания приведен в прило­жении 1.2. В случае, если потом вам будет необходимо внести в него изме­нения (например, поменять название какой-либо должности, сократить ко­личество штатных единиц и т. п.), вы должны издать еще один приказ — о внесении изменений в штатное расписание. 

Знакомить работников со штатным расписанием под роспись не обяза­тельно. Однако, если в трудовом договоре с работником в разделе "Усло­вия оплаты труда" (см. ниже) вы указали, что зарплата у него "согласно штатному расписанию", вам придется не только ознакомить его с этим расписанием под роспись, но и выдать ему надлежаще заверенную выпис­ку штатного расписания на руки.

Датой начала работы считается та дата, с которой работник приступает к ее исполнению. Эта дата определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Она представляет собой тот момент времени, на­чиная с которого работник приступает к исполнению своих обязанностей.

Дата начала работы может наступить позже даты подписания трудового договора или может совпадать с ней. Если вы договорились с работником о том, что он приступит к работе позднее даты заключения трудового дого­вора, то день, когда это произойдет, должен быть указан не только в трудо­вом договоре, но и в приказе о приеме на работу. Если же в трудовом дого­воре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
Достаточно часто встречается ситуация, когда трудовой договор с ра­ботником еще не подписан, приказ о его приеме на работу не издан, однако работник к работе уже приступил. При фактическом допуске работника к работе с ведома работодателя (его представителя) или по его поручению дата начала работы и дата вступления трудового договора в силу совпада­ют, а сам договор считается вступившим в силу с момента допуска работ­ника к работе — например, с того момента, когда продавец начал консуль­тировать покупателей в торговом зале, кассир - пробивать чеки, и т. п.

Если вы допустили работника к работе, но не успели оформить с ним трудовой договор надлежащим образом, т. е. в письменной форме, вам не­обходимо сделать это не позднее трех дней со дня фактического допуска ра­ботника к работе. Имейте ввиду, что в сложившейся ситуации вы уже не сможете заключить с работником срочный трудовой договор - только до­говор на неопределенный срок, и не сможете установить ему испытатель­ный срок. Поэтому какая бы критическая ситуация с кадрами не была у вас в магазине - трижды подумайте перед тем, как допустить до работы лицо, трудовые отношения с которым у вас официально не оформлены.

Допустить работника к работе можете не только вы, но и любой другой сотрудник вашего магазина, который в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актам, учредительными документами либо ло­кальными нормативными актами магазина или в силу заключенного с ним трудового договора наделен полномочиями по найму работников. При фактическом допуске работника к работе по поручению такого лица трудо­вые отношения между работодателем и работником будут считаться воз­никшими. Если же работник приступил к работе по указанию сотрудника, не обладающего указанными полномочиями, то трудовые отношения не возникнут, и, соответственно, у вас не возникнет обязанности составлять трудовой договор в письменной форме в случае, если вы все-таки решите не брать данного работника на работу.

Обязанность доказать, что фактический допуск к работе имел место, ле­жит на работнике. Факт допуска к работе может быть доказан как письмен­ными документами, так и свидетельскими показаниями.

Если работник в установленный срок в течение недели не приступ; без уважительных причин к работе, вы можете аннулировать заключены! с ним трудовой договор. Является ли причина неприступления к работе уважительной или неуважительной — решаете только вы.

Аннулирование трудового договора оформляется приказом. Если в момент заключением трудового договора работник уже передал вам свою трудовую книжку, то при аннулировании трудового договора вы должны вернуть ее работнику. Перед изданием приказа вам следует составить акт с отсутствии работника на работе по истечении недели с дня начала работы получить с него объяснение о причинах его отсутствия. Наряду с трудовым договором данные документы — акт об отсутствии на работе и объяснительная записка работника о причинах невыхода на работу — будут основанием издания приказа об аннулировании трудового договора.

А вот в том случае, если полностью оформленный работник не приступил к работе в установленный срок и от него нет никаких известий, не надо торопиться его увольнять - он, например, может оказаться в больнице принести потом больничный лист. Надо попытаться выяснить причин! его отсутствия любым способом: позвонить, направить запрос почто и т. д. и получить от работника объяснительную записку или другой оправ­дательный документ.

Примерный перечень прав и обязанностей работника содержится статье 21 Трудового кодекса РФ.
Согласно данной статье работник имеет право на:
• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядки на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соот­ветствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель­ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдель­ных профессий и категорий работников, предоставлением ежене­дельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачивае­мых ежегодных отпусков;
• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и закон­ных интересов;
• участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным дого­вором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на инфор­мацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в по­рядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Далеко не всегда целесообразно (как это нередко делается на практике) полностью переносить содержание данной статьи в трудовой договор. В данном разделе достаточно лишь указать, что права и обязанности работ­ника устанавливаются действующим законодательством РФ, коллектив­ным договором, соглашением (если у вас таковые имеются), локальными нормативными актами. Трудовой договор, содержащий подобную формулировку, уже будет иметь юридическую силу.

Однако, если по характеру трудовой функции, деловым качествам либо в связи с личностью работника вы хотите наделить его особыми правами и обязанностями, то конкретизировать их необходимо именно в трудовом договоре. При этом помните о двух правилах:
1. У работника не может быть меньше прав, чем предусмотрено трудо­вым законодательством РФ, коллективным договором, соглашением, ло­кальными нормативными актами: вы не можете обязать его, например, не участвовать в забастовке. Внесение подобных пунктов в трудовой договор будет незаконно, а сами пункты не влекут за собой никаких юридических последствий.
2. Все изменения, которые вы вносите в трудовой договор, могут толь­ко улучшать положение работника, но ни в коем случае не могут его ухудшать.

Права и обязанности работодателя

Права и обязанности работодателя также относятся к существенным ус­ловиям трудового договора. Примерный перечень прав и обязанностей ра­ботника содержится в статье 22 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье.

Работодатель имеет право:
• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работни­ков, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка органи­зации;
• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты;
• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:
• соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым догово­ром;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требовани­ям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техниче­ской документацией и иными средствами, необходимыми для испол­нения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зара­ботную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, кол­лективным договором, правилами внутреннего трудового распоряд­ка организации, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного догово­ра, соглашения и контроля за их выполнением;
• своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных орга­нов, иных избранных работниками представителей о выявленных на­рушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержа­щих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управле­нии организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, ины­ми федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодек­сом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовы­ми актами;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Трудо­вым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллек­тивным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

По аналогии с предыдущим пунктом договора можно написать, что права и обязанности работника устанавливаются действующим законода­тельством РФ, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами. Для действительности трудового договора такой фор­мулировки будет вполне достаточно.

У работодателя также не может быть меньше прав и больше обязанно­стей по сравнению с тем перечнем, который предусмотрен трудовым зако­нодательством РФ, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

Условия труда

Трудовой договор обязательно должен содержать характеристику ус­ловий, в которых предстоит трудиться работнику. Под условиями труда понимается совокупность факторов, оказывающих влияние на работоспо­собность и здоровье работника. Различают безопасные, допустимые, тяже­лые, вредные и (или) опасные, особо опасные и особые условия труда. Ка­кие именно условия труда имеются на конкретном рабочем месте, выяс­няется по результатам аттестации рабочих мест. Такая аттестация должна проводиться в каждой организации, независимо от ее организацион­но-правовой формы и формы собственности. Сроки прохождения атте­стации организация устанавливает самостоятельно, но проводить аттеста­цию она должна не реже одного раза в пять лет. Ответственность за про­ведение аттестации рабочих мест по условиям труда несет руководитель организации.

Как правило, условия труда в торговле относятся к безопасным, или нормальным, условиям труда, т. е. таким, при которых воздействие на ра­ботников вредных и (или) опасных производственных факторов исключе­но либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Поэтому в первое время (до проведения аттестации) вы можете внести в трудовой договор формулировку о том, что условия труда на рабочем мес­те работника являются нормальными (безопасными). Однако помните, что вам необходимо провести аттестацию имеющихся у вас рабочих мест по ус­ловиям труда и эти результаты включать в трудовые договоры, заключае­мые с работниками.

Также условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. О данных требованиях под­робно речь пойдет далее, но пока хотелось бы обратить ваше внимание на один важный и весьма неприятный для вас факт: каждый работник имеет право сделать запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в государственные органы, имеющие полномочия на проведение мероприятий по контролю и надзору за соблюдением законо­дательства о труде и охране труда. Поэтому отнеситесь к соблюдению дан­ных требований максимально серьезно, чтобы не попасть под проверку и, как следствие, под статью Кодекса об административных правонарушениях РФ, предусматривающую, между прочим, в качестве одного из видов на­казания дисквалификацию (т. е. запрет занимать должность руководителя) на срок от одного до трех лет.

Режим труда и отдыха

Общие правила, устанавливаемые в организации в отношении труда и отдыха работников, как правило, определяются в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если режим труда работника отличается от общих правил, то он должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Также же­лательно отразить в договоре те специфические условия труда, которые предполагается установить для конкретного работника, например: непол­ный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа, совмести­тельство и т. п. Во избежание возможных конфликтов в трудовых догово­рах таких работников желательно указывать продолжительность рабочего времени, время начала работы и время ее окончания, перерывы в работе, выходные дни и т. п. Также в данном разделе рекомендуется отразить право работника на от­пуск, продолжительность и порядок его предоставления.

Условия оплаты труда

Независимо от того, есть ли у вас в магазине Положение об оплате тру­да, Положение о премировании и иные локальные нормативные акты, рег­ламентирующие оплату труда работников, размер, порядок и сроки выпла­ты заработной платы указываются в трудовом договоре. В данном разделе трудового договора также определите размер должно­стного оклада работника, отразите все существующие доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.

Виды и условия социального страхования

В этом разделе трудового договора лучше всего ограничиться ссылкой на то, что в период действия трудового договора работник подлежит обяза­тельному социальному страхованию в соответствии с действующим зако­нодательством РФ.

Если помимо обязательного трудового договора вы хотите застраховать своих работников в добровольном порядке (например, в негосударствен­ном пенсионном фонде), укажите те основания, по которым вы страхуете конкретного работника.

Таков перечень существенных условий трудового договора, без кото­рых ни один трудовой договор не будет иметь юридической силы. Однако помимо вышеперечисленных условий вы наверняка захотите включить в трудовой договор и некоторые другие условия, которые в трудовом праве называют факультативными. Рассмотрим эти условия подробнее.

а) Срок испытания: мы выбираем, нас выбирают

При заключении трудового договора вы можете договориться с работ­ником о сроке испытания. Как правило, срок испытания необходим рабо­тодателю для того, чтобы проверить вновь принятого работника, что на­зывается, "в боевых условиях". Фактически, он позволяет вам посмотреть работника непосредственно на рабочем месте, но без принятия на себя ка­ких-либо обязательств по его постоянному трудоустройству. Условие об испытании не относится к существенным условиям трудового договора, т.е., если вы хотите, вы имеете право принять работника и без срока ис­пытания.
Достаточно часто работнику устанавливают срок испытания три меся­ца. Однако Трудовой кодекс РФ не запрещает вам установить срок испыта­ния меньшей продолжительности. Для заместителя руководителя, главного бухгалтера и его заместителя вы, наоборот, можете установить срок испы­тания в шесть месяцев.
Но, устанавливая срок испытания, помните, что есть категории работ­ников, которым трудовое законодательство запрещает устанавливать срок испытания при приеме на работу.
К данной категории работников отно­сятся:
• беременные женщины;
• лица, не достигшие восемнадцати лет;
• лица, окончившие образовательные учреждения начального, средне­го и высшего профессионального образования и впервые поступаю­щие на работу по полученной специальности;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работо­дателя по согласованию между работодателями.

Поскольку условие об испытании относится к условиям, которые долж­ны быть согласованы сторонами - работником и работодателем, то в слу­чае, если в тексте трудового договора данное условие оговорено не было, но одновременно оно указано в тексте приказа о приеме на работу, суд (в слу­чае возникновения трудового спора) посчитает установленный вами срок испытания недействительным. И это логично, так как документом, отра­жающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не изданный вами приказ.
Очень распространенной практикой является снижение работнику на период срока испытания размера заработной платы. Такая практика прямо противоречит статье 135 Трудового кодекса РФ и является незаконной.
В законе не сказано, что на период срока испытания оплата труда работни­ка имеет какую-либо специфику. Поэтому работник легко может вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке или, если вы практикуете вы­дачу зарплат "в конверте", организовать вам проблемы с налоговой ин­спекцией.
Если вы недовольны результатами испытания, вы имеете право до исте­чения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, пред­упредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указа­нием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Ваше решение работник может обжаловать в судебном порядке, поэто­му заранее подготовьтесь к такому - возможному - повороту событий. Обратите внимание на тот факт, что в уведомлении работнику должны быть сформулированы причины, на основании которых вы сделали вывод о том, что деловые и профессиональные качества работника не соответст­вуют требованиям той должности, на которую он был принят. В связи с этим вам важно уже при приеме работника со сроком испытания устано­вить, по возможности, определенные показатели (нормативы) его работы и в течение указанного срока фиксировать (желательно в письменной форме) выполнение либо, наоборот, невыполнение работником данных показателей (нормативов). Например, для продавца такими показателями могут быть планы продаж на месяц, для кассира - количество пробитых чеков и т. п.
Если в период срока испытания работнику даются какие-то разовые по­ручения, их факт, равно как и сроки, к которым они должны быть выполне­ны, также необходимо фиксировать в письменной форме. В случае, если ра­ботник не укладывается в установленные нормы, факт невыполнения рабо­ты в установленный срок актируется. Впоследствии данные акты могут являться одновременно и обоснованием сделанных вами выводов, и дока­зательствами в суде.

Помните, что именно вам (или вашему представителю) в ходе судебно­го заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. Основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника: на низ­кий уровень профессионализма, на отсутствие должной трудовой дисцип­лины и т. п.
Доказательствами, как уже указывалось выше, может служить доку­ментальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная за­писка, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, под­тверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении жалобы покупателей, коллег и т. п.).
В любом случае в качестве доказательств того> что работник не прошел испытание, суд потребует именно письменные доказательства.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он счита­ется выдержавшим испытание, и расторгнуть с ним трудовой договор вы можете только на общих основаниях.

Условие о неразглашении коммерческой тайны

Защита коммерческой тайны — важный фактор обеспечения безопас­ности любого коммерческого юридического лица. Поэтому условие о не разглашении коммерческой тайны следует обязательно включать в текст трудового договора. Вместе с тем вам следует иметь в виду, что привлечь к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, вы смо­жете только, если:
1) у вас в магазине составлены и утверждены в установленном порядке Положение о коммерческой тайне и Перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне;
2) вы ознакомили работника с этими документами под роспись;
3) вы утвердили и ознакомили работника со специальным режимом доступа к коммерческой тайне и создали ему необходимые условия для со­блюдения данного режима.

Работник, имеющий доступ к коммерческой тайне, в целях ее охраны обязан:
• выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
• не разглашать коммерческую информацию и не использовать эту ин­формацию в личных целях;
• возместить причиненный работодателю ущерб, если он виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанно­стей;
• передать работодателю при расторжении трудового договора имею­щиеся в его пользовании документы и материальные носители, со­держащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Обратите также внимание на тот факт, что вы имеете право включить в трудовой договор обязательство о неразглашении коммерческой тайны и после прекращения трудового договора (или заключить дополнительное соглашение) и оговорить конкретный срок неразглашения. Если же вы это сделаете, то согласно Федеральному закону «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ обязанность о неразглашении сохранится за работ­ником в течение трех лет после прекращения трудового договора.

Помните, что отсутствие в трудовом договоре условия о неразглашении коммерческой тайны будет означать, что работник принят на работу без ка­ких-либо обязательств в этой области. Вы можете оформить допуск работ­ника к коммерческой тайне отдельным приложением к трудовому догово­ру.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя

Еще одно факультативное условие, которое вы можете внести в текст трудового договора. В настоящее время обучение организованное и (или) оплаченное работодателем встречается все чаще. Если вы намерены ис­пользовать данный инструмент повышения уровня квалификации и моти­вации ваших работников, непременно включайте указанное условие в текст заключаемых вами трудовых договоров. Если вы по каким-то причинам за­были это сделать, то, направляя работника на обучение за счет организации (предприятия), заключите с ним соответствующее соглашение.

Иные условия

По соглашению с работником вы можете также внести в трудовой дого­вор любые условия, не противоречащие действующему законодательству РФ и не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым ко­дексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, догово­рами и соглашениями.

На что еще следует обратить внимание при заключении трудового договора?

Во-первых, на вид договора, который Вы собираетесь заключить с работ­ником. Трудовой договор может быть заключен с работником на определен­ный срок (но не более пяти лет) — так называемый срочный трудовой до­говор и на неопределенный срок. Если вы в трудовом договоре не оговори­ли срок, на который он заключен, такой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. При выборе того или иного вида договора вам следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан заключенным на не­определенный срок органом, осуществляющим надзор и контроль за со­блюдением трудового законодательства, или судом. Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 59) содержит более двадцати оснований для заключения срочного трудового договора.

Из них для заключения срочного трудового договора с сотрудниками магазина реально применимы:
1) заключение срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняете) место работы (например, для замены беременной женщины);
2) заключение трудового договора с лицами, поступающими на работе в организации — субъекты малого предпринимательства численностью (для предприятия розничной торговли) до 25 человек;
3) заключение трудового договора с лицами, обучающимися по днев­ным формам обучения;
4) заключение трудового договора с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
5) заключение трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Так, если вы заключаете срочный трудовой договор на один год с един­ственным товароведом в магазине, другого товароведа у вас нет, закрывать магазин вы в ближайшее время не собираетесь, и работа товароведа носит постоянный характер, то при обращении такого работника в суд вы вряд ли сможете доказать наличие каких-либо препятствий для заключения трудо­вого договора на неопределенный срок. А при недоказанности работодате­лем таких обстоятельств суд признает данный договор заключенным на не­определенный срок. Аналогично суд может признать единым договором, заключенным на неопределенный срок, несколько краткосрочных соглаше­ний (договоров) на выполнение одной и той же работы. В любом случае обязанность доказать обоснованность заключения именно срочного трудо­вого договора лежит именно на вас.

В принципе, заключить срочный трудовой договор с работниками ма­газина вы можете в том случае, если здание магазина не принадлежит его учредителям на праве собственности, а взято в аренду. В этом случае в соот­ветствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом условий выполнения предстоящей работы. Однако в данном случае срок трудового договора не может быть меньше срока аренды здания.

Трудовой договор должен иметь дату и номер, т. е. он должен быть зарегистрирован в журнале регистрации трудовых договоров. Кстати, все последующие приложения (соглашения, изменения) к трудовым договорам также должны быть зарегистрированы.

Приказ о приеме на работу

Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ после заключения трудового договора вы обязаны в течение трех дней издать приказ о приеме на работу.
Приказ по личному составу может оформляться по двум унифициро­ванным системам: по унифицированной системе организационно-распоря­дительной документации (далее — УСОРД) и по унифицированной систе­ме первичной учетной документации (далее — УСПУД), подсистеме по учету труда и его оплаты. В каждой из указанных систем есть типовые пра­вила составления и оформления документов, которые в нее входят, а также унифицированные формы этих документов, обязательные к применению.
Последняя редакция УСПУД утверждена постановлением Госкомстата РФ 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм пер­вичной отчетной документации по учету труда и его оплаты», согласно ко­торому унифицированные формы документов должны быть распростране­ны на все организации, осуществляющие деятельность на территории Рос­сийской Федерации, независимо от их формы собственности.
УСПУД включает в себя основные приказы по личному составу — по приему, переводам, увольнению, командировка, отпускам, поощрениям, а также некоторые формы по учету кадров — личные карточки, например. Поскольку формы, включенные в УСПУД, являются первичными учетны­ми документами — основаниями для осуществления бухгалтерских запи­сей, вам необходимо пользоваться формами УСПУД. И только в том слу­чае, если в УСПУД нет соответствующей формы приказа — например, при­каза о вынесении (снятии) дисциплинарного взыскания, — следует оформлять такие приказы по УСОРД.
УСОРД — унифицированная система организационно-распорядитель­ной документации — является универсальной системой документации, применяемой в любой организации, учреждении, на предприятии. Приме­нение УСОРД регулирует ГОСТ Р 6.30—2003 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распоряди­тельной документации. Требования к оформлению документов. Данный ГОСТ распространяется на все организационно-распорядительные доку­менты, предусмотренные УСОРД: постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты, письма, которые фиксируют решение админи­стративных и организационных вопросов, а также вопросов управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности, как государ­ственных органов власти, так и предприятий, организаций, независимо от их организационно-правовой формы. ГОСТ Р 6.30—2003 устанавливает требования к оформлению бланков и документов, входящих в данную си тему, состав реквизитов документов, употребляемых при оформлении а ответствующих документов. 

Приказ о приеме на работу вы должны оформить по УСПУД:

• унифицированной формой Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме 1 работу работника" (в том случае, если вы принимаете на работу одного работника);
    • унифицированной формой Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме на работу работников" (если вы хотите одним приказом документ! решать одновременный прием на работу нескольких человек).

Обратите внимание на соблюдение правил оформления приказа (распоряжения) о приеме работника на работу:

1. В заголовочной части приказа (распоряжения) должны быть указаны:
• полное название организации (с указанием ее организационно-правовой формы и местом составления);
• код организации по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятии и организаций);
• код данной формы приказа по ОКУД (Общероссийский классификатор управленческой документации, куда соответствующим раздело: входит УСПУД) (он проставляется при опубликовании этих форм);
• название вида документа - приказ;
• заголовок - "о приеме работника на работу";
• номер и дата приказа;
• распорядительное действие и его продолжительность ("Принять на работу с... по..."). Здесь отмечается, какой вид трудового договора заключен: если заключен срочный трудовой договор, то после предлог «по» пишется дата окончания срока действия такого договора; если договор заключен на неопределенный срок - данная графа не заполняется.
        2. Содержательная часть приказа (распоряжения) должна включать в себя:
• фамилию, имя, отчество работника;
• табельный номер работника (если в организации осуществляется табельный учет);
• наименование структурного подразделения;
• наименование профессии (должности), разряд, класс (категорию, квалификацию);
• условия приема на работу, характер работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.);
• условия оплаты труда;
• установленный испытательный срок;
• основание издания приказа (распоряжения) - таким основанием со­гласно Трудовому кодексу РФ является трудовой договор с указанием его даты и номера. Если есть типовое (т. е. предусмотренное законо­дательством) основание, оно всегда уже проставлено в унифициро­ванной форме, и вам остается добавить только номер и дату соответ­ствующего документа.
Текст содержательной части должен представлять собой нормально сформулированное предложение. 
       3. Заключительная часть приказа состоит из:
• подписи руководителя организации;
• отметки об ознакомлении работника с приказом (под расписку), в ко­торую входят слова "С приказом ознакомлен", личная подпись ра­ботника и дата ознакомления. Работник должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней после его издания. Расшифровку лич­ной подписи можно не делать.
Визы на приказе проставляются на оборотной стороне последнего листа подлинника приказа. Это могут быть визы главного бухгалтера (если при­нимается на работу материально ответственный работник), руководителя структурного подразделения и т. п. В визе указывается наименование долж­ности, его личная подпись, расшифровка фамилии, имени, отчества, дата визирования.
Как уже было указано выше, для оформления приема на работу сразу нескольких человек вам нужно использовать унифицированную форму Т-1а. Ее содержательная часть может состоять из стольких пунктов, сколько человек вы оформляете на работу. Форма Т-1а построена в виде таблицы, графы которой содержат те же самые сведения, которые включены в индии визуальную форму.
Особенностью оформления приказа по форме Т-1а является то, что от­метка об ознакомлении проставляется в последней графе таблицы. Обяза­тельно проверяйте наличие даты ознакомления, которую должен проста­вить работник.
Применяя любые из форм по УСПУД помните, что основным условием работы с ними является сохранение всех реквизитов, которые указаны в этих формах. Вы можете вводить в данные формы дополнительные гра­фы с новыми реквизитами (например, графы с другими видами надбавок), расширять строки и т. д., но удалять уже заложенные в них графы не имеете права. Введение же новых реквизитов по содержанию не должно противо­речить действующему законодательству.
Подлинник приказа о приеме на работу, как правило, остается на хране­нии в кадровой службе (если таковая имеется), одна копия передается в бухгалтерию для оформления лицевого счета и начисления зарплаты, дру­гая - подшивается в личное дело работника. Все копии должны иметь юридическую силу, т. е. иметь отметку о заверении копии по установлен­ной форме.

Эта отметка проставляется ниже отметки об ознакомлении и включает в себя:
• слово "Верно";
• должность заверяющего работника;
• личную подпись заверяющего работника;
• расшифровку ФИО;
• дату заверения.

Приказы по приему являются основанием для заполнения учетной фор­мы - личной карточки Т-2, выдачи трудовой книжки (если трудовой дого­вор заключается впервые) или внесения в нее записи о приеме на работу. Приказ также должен быть зарегистрирован в журнале регист­рации приказов.

В том случае, если прием на работу оформлен, а работник не приступил к работе, придется издать приказ об аннулировании трудового договора.

Договор о материальной ответственности

Еще одним важным документом, который вам необходимо оформить на этапе приема работника на работу, является договор о материальной от­ветственности. Такой договор оформляется не со всеми работниками, а только с теми из них, кто будет нести полную материальную ответствен­ность (индивидуальную или коллективную). Желательно подписать с ра­ботником данный договор до момента издания приказа о приеме на работу. В противном случае вы можете оказаться в ситуации, когда вы издадите приказ о приеме работника, а он откажется подписывать с вами договор о полной материальной ответственности.