По материалам портала http://reklama-region.com
В этом виде рекламы основной акцент ставится на соответствии личности кандидата искомой или предлагаемой работе. Подчеркиваются не только основные материальные выгоды (зарплата, премия), но и социальные (отпуск, пособия, льготы), а также комфортность работы (недалеко от метро, прекрасный коллектив и т.д.).
Необходимые характеристики для раздела "Требуется":
- тип работы;
- образование;
- опыт;
- зарплата (а также какие-либо дополнительные выплаты, пособия);
- местонахождение рабочего места;
- условия работы;
- рабочее время;
- имя, адрес, телефон (е-mail).
Уместные ключевые слова:
- интересная работа;
- известная компания;
- современный офис;
- необычная работа для необычных людей;
- не только работа, но и карьера.
Характеристики для раздела "Ищу":
- тип работы;
- образование;
- опыт;
- причина поиска работы;
- внешний вид;
- особые навыки;
- зарплата;
- условия работы;
- адрес, телефон (е-mail).
Уместные ключевые слова:
- быстро обучаемый;
- инициативный;
- работоголик;
- ищу лучшие возможности для профессионального роста;
- люблю разъезды и командировки;
- зарплату, зависящую от интенсивности труда;
- ищу новые горизонты.
Пример рекламы, разъясняющей суть предлагаемой работы:
Издательство приглашает курьеров для разноса журналов по организациям в одном районе Москвы (5-8 улиц) – 30 кг в день (можно по частям).
От 20 лет. Российское гражданство. Прописка или регистрация – Москва, МО.
График работы: 2 дня в неделю – пн, вт с 10 до 18ч.
Заработная плата – сдельная, от 2700р. в месяц (за 8 рабочих дней) + оплата проездного.
Собеседование: понедельник-пятница с 10 до 16ч.
Тел....
Пример типичной декларативной рекламы, не приводящей практически никаких подробностей об условиях работы и получаемых работниками выгодах:
Хорошие возможности для желающих устроиться на работу предоставляет компания «Седьмой континент»
Компания приглашает на интересную, хорошо оплачиваемую работу мужчин и женщин до 45 лет по следующим специальностям:
- менеджер (директор) магазина
- эксперт по кадрам
- бухгалтер
- администратор базы данных
- администратор торгового зала
- товаровед-оператор
- эксперт по приемке товаров
- инженер по эксплуатации зданий
- дизайнер
- дизайнер-оформитель
- делопроизводитель
- кассир
- продавец
- фасовщица
- повар
- уборщица
- рабочий
- электрослесарь-сантехник
- мойщица
- сотрудник камеры хранения
- водитель-экспедитор
- заведующий экспедицией
В пекарни при универсамах требуются:
- заведующий пекарней
- тестовод
- формовщик
- пекарь
- оператор ПК
А также:
- сотрудник службы безопасности: мужчины и женщины в возрасте от 21 до 45 лет
- программист. Требования к программистам: опыт работы Win– и Web– приложений на платформе Microsoft Windows 2000, знание: C++, C#, VB, Delphi, DHTML, ASP, XML, SOAP, сопровождение ТБ 6.SOL, АИТ.
- инженер в области связи, имеющий опыт работы с УАТС Siemens Hicom 150 или Hicom 300. Приветствуется знание систем компьютерной телефонии (SmartPhone3.0) и биллинговых систем (Teledata, Phone Tax)
Справки можно получить по телефонам:...
Резюме отправлять по электронной почте -...
Пример подчеркивания весьма существенной выгоды (альтернативная служба):
Отдел милиции по охране объектов Конституционного суда РФ, УВО при ТУВД г.Москвы проводит набор мужчин в возрасте до 35 лет в учебные заведения МВД РФ и на службу. Не поступившие в учебные заведения допризывники имеют возможность альтернативной службы. Оплата на современном уровне. Предусмотрена работа по совместительству. Тел....
Пример подчеркивания не только материальных, но и моральных выгод:
На «Авторадио» есть работа
«Авторадио» примет на постоянную работу на конкурсной основе в свой молодой и дружный коллектив менеджеров по рекламе
Если Вам от 22 до 30 лет, у Вас есть высшее образование, Вы уже работали в рекламном бизнесе или у Вас огромное желание попробовать себя в рекламе, то мы гарантируем Вам интересную работу, карьерный рост и достойный заработок, постоянное общение с новыми и интересными людьми.
Мы можем предложить Вам:
- гибкий график работы;
- прогрессивную оплату труда;
- бесплатное обучение;
- работу в молодом и дружном коллективе.
От Вас – только желание работать.
Тел....
Популярные ошибки работодателя при приеме на работу
Взаимоотношения с работником начинаются с его приема на работу. Довольно часто уже на данном этапе работодатели допускают ряд ошибок, чреватых достаточно неприятными последствиями. Основных ошибок четыре:
1)
незаконный отказ в приеме на работу;
2) требование от работника документов, не предусмотренных законом;
3) неправильное оформление, либо не оформление необходимых документов;
4) не ознакомление работника
с важнейшими локальными нормативными актами.
Рассмотрим эти ошибки подробнее. Первую ошибку работодатели совершают еще до приема сотрудника на работу, незаконно отказывая соискателю в приеме на работу. Согласно статье 3 Трудового кодекса РФ
дискриминация в сфере труда запрещена. Такая дискриминация может возникнуть по полу, возрасту, месту жительства и т.п., а также другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами соискателя, в том
числе в отношении женщин по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (статья 64 Трудового Кодекса РФ), и в отношении работников, в письменной форме приглашенных на работу в порядке перевода от
другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Конечно, заключение трудового договора с конкретным человеком, который ищет работу, является правом, а не обязанностью работодателя. К тому же Трудовой кодекс РФ не обязывает вас немедленно заполнять все имеющиеся
у вас вакансии. Однако следует быть очень аккуратным как в процессе самого поиска, так и на собеседовании с потенциальным кандидатом в момент объявления ему своего решения.
Во-первых, будьте внимательны к текстам объявлений о вакансиях, которые вы размещаете в средствах массовой информации. Вот пример одного из типичных объявлений, которые часто можно увидеть в специализированных
изданиях по работе:
Крупная московская торговая сеть (12 лет на рынке) на конкурсной основе приглашает логиста, женщину 30-45 лет с опытом работы в должности кладовщика, товароведа. Знание складских, торговых учетных систем. Обязанности: оформление первичной документации склада готовой продукции (формирование отчетов в базе данных, сопровождение движения документов).
Условия: нормированный рабочий день. 3/плата 400 долл., оформление по ТК РФ, отпуск.
Наличие регистрации в Москве или Московской области обязательно.
Обратите внимание — в данном объявлении изначально содержится целых три дискриминирующих ограничения:
• пол (указано, что требуется женщина, что изначально лишает возможности претендовать на
данную должность мужчин);
• возраст (лица моложе 30 и старше 45 лет также лишаются возможности принять участие в конкурсе);
• наличие регистрации по месту жительства (или месту пребывания) (не имеющие
постоянной регистрации в Москве и Московской области соискатели даже не рассматриваются в качестве потенциальных кандидатов).
Отказ работодателя по любому из данных оснований будет признан незаконным, а сам работодатель - может быть наказан (например, оштрафован государственным инспектором по труду).
Во-вторых, будьте осторожны при проведении собеседований с потенциальными кандидатами, особенно с теми, в отношении которых вы уже приняли отрицательное решение об их найме. Вы не можете отказать работнику
просто потому, что он вам лично не понравился, поскольку такой отказ является незаконным. Если вы хотите отказать кандидату в приеме на работу, вам необходимо обосновать свой отказ отсутствием у работника
необходимых деловых качеств. Под деловыми качествами работника понимаются его способности выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие профессии,
специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, опыт работы в сфере торговли).
Не поленитесь и изучите внимательно квалификационные требования к той должности, на которую претендует работник. Кстати, требования к ряду должностей работников торговли содержатся в ГОСТ Р 51305-99. Розничная
торговля. Требования к обслуживающему персоналу. В данном ГОСТе, например, указано, что продавец продовольственных и непродовольственных товаров должен "знать и соблюдать права покупателей, предусмотренные
Законом РФ "О защите прав потребителей" и другими законодательными нормативными актами". Не следует говорить желающей устроиться к вам на работу молоденькой девушке, что вы не хотите ее брать из-за того,
что она в любой момент может уйти в декрет, а вам нужен постоянный работник на длительное время. Откажите ей потому, что она не знает законодательства о правах потребителя, а обучать ее правовым основам
торговли у вас нет возможности.
Если вы не хотите брать на работу сотрудника, у которого нет регистрации, попросите его показать вам документы воинского учета. Согласно п. 23 Положения о воинском учете (утв. постановлением Правительства РФ
от 25 декабря 1998 г. № 1541) при приеме на работу работодатель вправе потребовать у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан,
подлежащих призыву, — удостоверения граждан, подлежащих призыву. В документе должна быть отметка о постановке на воинский учет. Если такой отметки у соискателя нет - смело отказывайте ему по данному основанию,
ссылаясь на то, что, принимая его на работу без отметки о постановке на воинский учет, вы нарушаете закон и можете быть оштрафованы государственными контролирующими органами.
Помните, что соискатель, которому вы отказали в заключении трудового договора, может потребовать от вас сообщить причину отказа в письменной форме, и вы обязаны выдать ему мотивированный письменный отказ.
Однако если работник не просит у вас выдать ему на руки отказ в письменной форме, то отказывать ему в приеме на работу лучше устно.
В конце концов, если вы не видите законных способов отказать кандидату, постарайтесь, согласовывая с ним существенные условия договора, сделать ему такое предложение, которое его явно не устроит (по графику
работы, по размеру заработной платы, условиям ее выплаты, например, оклад + проценты) и т. п. В этом случае вы не нарушите закон, незаконно отказав соискателю, а просто не сможете договориться об условиях
заключения трудового договора. Поэтому возьмите за правило строить собеседование таким образом, чтобы сначала выяснить, подходит вам соискатель или нет, а уж потом - сообщать ему те условия, на которых
вы готовы нанять человека на данную должность.
Вторая распространенная ошибка работодателя - требование от работника при приеме на работу представления документов, не оговоренных статьей 65 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье работник должен предъявить:
•
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
•
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации
или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться
необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Требовать от лица, поступающего на работу, какие-либо иные документы запрещается. То есть вы, конечно, можете попросить работника представить вам рекомендации с предыдущих мест работы, однако
обязать его принести отзывы бывших начальников (или коллег) не имеете права. Равно как и не имеете права отказать ему в приеме на работу по причине отсутствия таких рекомендаций. Не имеете вы также права
требовать от работника сведений о присвоении ему ИНН и не можете отказать ему в приеме на работу на том основании, что ИНН ему не присвоен.
Поскольку работа в торговле практически всегда связана с материальными ценностями, то возникают ситуации, когда вам необходимо убедиться в отсутствии у кандидата судимости. Справки об отсутствии судимости
выдает МВД России. Обязать соискателя принести вам такую справку вы также не имеете права — можете только попросить ее представить. Отказ претендента на работу предъявить вам такую справку опять же не может
являться законным основанием отказа заключения с ним трудового договора. Если вы сомневаетесь и не хотите брать такого соискателя на работу — найдите возможность отказать ему, сославшись на отсутствие у
него необходимых деловых качеств.
Наконец, будьте внимательны в случае, когда соискатель приносит вам не подлинник документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, а его заверенную копию. В данном случае вы имеете законное
право отказать претенденту в приеме на работу, т.к. трудовое законодательство требует предоставления именно оригинала, а не копии документа об образовании. Если кандидат говорит, что подлинник он потерял,
предложите ему восстановить утерянный документ, т.е. получить дубликат.
Третья (можно сказать, наиболее часто встречающаяся) ошибка работодателя при приеме на работу - неправильное оформление (или неоформление) документов, которыми фиксируется прием работника
на работу, и сопутствующих им документов по учету кадров. Об оформлении документов по учету кадров речь пойдет в следующей главе. Здесь же мы подробно рассмотрим документы, фиксирующие прием работника на
работу.
К таким документам относятся:
1) трудовой договор с работником;
2) приказ о приеме на работу;
3) договор о материальной ответственности (для материально ответственных лиц).
Остановимся подробно
на требованиях законодательства к каждому из этих документов.
Трудовой договор с работником
Трудовой договор с работником - это основной документ, который для обеих сторон (и работника, и работодателя) является доказательством в судебных спорах.
Работодатель обязан заключать трудовые договоры со всеми сотрудниками, в том числе с совместителями. Трудовой кодекс РФ предъявляет требования как к форме трудового договора, так и к его содержанию. Трудовой
договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах. Обратите внимание на тот факт, что это должны быть именно два экземпляра, а не оригинал и его копия. То есть текст каждого из экземпляров договора
должен быть подписан сторонами, и на нем должна стоять печать вашего юридического лица. В договоре работодатель должен указать все свои официальные реквизиты (полное официальное название, юридический адрес,
коды по ОКГЮ, ОГРН, ИНН/КПП), фамилию, имя, отчество руководителя, выступающего в роли работодателя, а работник — фамилию, имя, отчество и свой почтовый адрес.
Содержание трудового договора составляют его условия. Эти условия подразделяются на две группы:
• существенные (или обязательные), т. е. такие условия, без которых трудовой договор не может
быть заключен;
• факультативные (или дополнительные), т. е. такие условия, которые могут быть включены в трудовой договор в том случае, если стороны сочтут необходимым в процессе переговоров их согласовать
и включить в текст договора.
Рассмотрим сначала существенные условия договора.
Местом работы является та организация (работодатель), с которой работник заключает трудовой договор и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию (например, консультировать покупателей, разгружать
товар и т. п.), а также та местность, где находится ваш магазин. Если в соответствии со штатным расписанием в магазине существуют структурные подразделения (отделы, секции и др.), то они также являются местом
работы. В трудовом договоре может содержаться указание на то, в какое именно структурное подразделение принимается работник. Если же структурные подразделения не выделены, то местом работы будет являться
сам магазин.
Не следует путать место работы (например, сам магазин) и рабочее место (например, кассовый узел). Рабочим местом считается то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с
его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Описывать рабочее место в трудовом договоре не следует, хотя в некоторых случаях такая конкретизация может быть очень даже
полезна. Например, желание уволить продавца в связи с его отсутствием на рабочем месте после обеда за прогул может быть весьма затруднительно реализовать, если продавец находился в любом, в том числе и
подсобном, помещении магазина, а в трудовом договоре не было конкретного указания на то, что его рабочее место находится в торговом зале.
Однако следует иметь в виду, что дальнейшее изменение места работы, описанного в трудовом договоре, может быть осуществлено лишь с согласия работника. Например, если в трудовом договоре продавца указано, что
он принимается на работу в секцию одежды, то перевести этого продавца впоследствии в секцию обуви вы сможете только с его письменного согласия. Если же в трудовом договоре записано, что он принимается на
работу в качестве продавца в торговый зал, но не оговорена конкретная секция, в которой ему предстоит работать, то на перемещение его из одной секции в другую получать согласие у этого продавца вам не потребуется.
В любой уважающей себя организации обязательно имеется такой документ, как штатное расписание. В штатном расписании отражается структура организации, содержатся сведения о должностях, количестве штатных единиц,
должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Хотя Трудовым кодексом РФ составление такого документа, как штатное расписание, прямо и не предусмотрено, тем не менее оно должно
у вас быть. Обратите внимание на то, что согласно постановлению Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" штатное
расписание должно иметь определенную - унифицированную форму - форму Т-3. Как и иные унифицированные формы, указанные в данном постановлении, данная форма является обязательной для применения.
Штатное расписание может понадобиться вам в следующих случаях:
1) когда у вас возникнет потребность сократить штаты (без штатного расписания это сокращение вам провести не удастся);
2)
при возникновении трудового спора с работником в суде (штатное расписание обязательно попросит у вас судья);
3) при проведении налоговой проверки в вашей организации (без штатного расписания у вас
наверняка возникнут сложности с обоснованием отнесения средств по оплате труда к налогу на прибыль).
В принципе, вы можете вести штатное расписание на компьютере, однако бумажную копию иметь также необходимо. Составляя трудовой договор с работником, всегда следите за тем, чтобы название должности,
на которую вы его принимаете, точно соответствовало названию должности, указанному в штатном расписании, - именно такое требование содержится в статье 57 Трудового кодекса РФ. Что же касается названий
должностей, которые вы вносите в штатное расписание, то, строго говоря, никаких ограничений здесь нет, за исключением одного: если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по
определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, специальностей или профессий должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.
Выпуск № 51 "Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий" в том числе посвящен торговле и общественному питанию. Изучите данный выпуск и, по возможности, указывайте названия должностей
в штатном расписании в той формулировке, в которой они содержатся в ЕТКС. Этим вы серьезно облегчите жизнь своим работникам в будущем — когда им придется обращаться в Пенсионный фонд за назначением
пенсии. Однако, если в ЕТКС не окажется необходимой вам по функционалу должности, вы имеет право сформулировать ее названия так, как считаете нужным (мерчендайзер, супервайзер и т. п.). Кстати, законодательством
не запрещено давать должности двойное название, например: товаровед-мерчендайзер или продавец-кассир.
И еще. Помните, что унифицированная форма штатного расписания не дает вам возможности устанавливать работнику «вилки» в окладе. В штатном расписании необходимо указать твердую сумму оклада. Варьировать
же ежемесячный совокупный доход работника вы можете путем выплаты ему премий, надбавок, бонусов и т. п. Но выплачиваемая ежемесячно зарплата работника не может быть меньше той суммы, которая указана
в штатном расписании и должна соответствовать сумме, указанной в трудовом договоре. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) директора магазина. Образец оформления штатного расписания
приведен в приложении 1.2. В случае, если потом вам будет необходимо внести в него изменения (например, поменять название какой-либо должности, сократить количество штатных единиц и т. п.), вы
должны издать еще один приказ — о внесении изменений в штатное расписание.
Знакомить работников со штатным расписанием под роспись не обязательно. Однако, если в трудовом договоре с работником в разделе "Условия оплаты труда" (см. ниже) вы указали, что зарплата у него "согласно
штатному расписанию", вам придется не только ознакомить его с этим расписанием под роспись, но и выдать ему надлежаще заверенную выписку штатного расписания на руки.
Датой начала работы считается та дата, с которой работник приступает к ее исполнению. Эта дата определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Она представляет собой тот момент времени,
начиная с которого работник приступает к исполнению своих обязанностей.
Дата начала работы может наступить позже даты подписания трудового договора или может совпадать с ней. Если вы договорились с работником о том, что он приступит к работе позднее даты заключения трудового
договора, то день, когда это произойдет, должен быть указан не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. Если же в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник
должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.
Достаточно часто встречается ситуация, когда трудовой договор с работником еще не подписан, приказ о его приеме
на работу не издан, однако работник к работе уже приступил. При фактическом допуске работника к работе с ведома работодателя (его представителя) или по его поручению дата начала работы и дата вступления
трудового договора в силу совпадают, а сам договор считается вступившим в силу с момента допуска работника к работе — например, с того момента, когда продавец начал консультировать покупателей
в торговом зале, кассир - пробивать чеки, и т. п.
Если вы допустили работника к работе, но не успели оформить с ним трудовой договор надлежащим образом, т. е. в письменной форме, вам необходимо сделать это не позднее трех дней со дня фактического допуска
работника к работе. Имейте ввиду, что в сложившейся ситуации вы уже не сможете заключить с работником срочный трудовой договор - только договор на неопределенный срок, и не сможете установить ему
испытательный срок. Поэтому какая бы критическая ситуация с кадрами не была у вас в магазине - трижды подумайте перед тем, как допустить до работы лицо, трудовые отношения с которым у вас официально
не оформлены.
Допустить работника к работе можете не только вы, но и любой другой сотрудник вашего магазина, который в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актам, учредительными документами либо локальными
нормативными актами магазина или в силу заключенного с ним трудового договора наделен полномочиями по найму работников. При фактическом допуске работника к работе по поручению такого лица трудовые
отношения между работодателем и работником будут считаться возникшими. Если же работник приступил к работе по указанию сотрудника, не обладающего указанными полномочиями, то трудовые отношения не
возникнут, и, соответственно, у вас не возникнет обязанности составлять трудовой договор в письменной форме в случае, если вы все-таки решите не брать данного работника на работу.
Обязанность доказать, что фактический допуск к работе имел место, лежит на работнике. Факт допуска к работе может быть доказан как письменными документами, так и свидетельскими показаниями.
Если работник в установленный срок в течение недели не приступ; без уважительных причин к работе, вы можете аннулировать заключены! с ним трудовой договор. Является ли причина неприступления к работе
уважительной или неуважительной — решаете только вы.
Аннулирование трудового договора оформляется приказом. Если в момент заключением трудового договора работник уже передал вам свою трудовую книжку, то при аннулировании трудового договора вы должны
вернуть ее работнику. Перед изданием приказа вам следует составить акт с отсутствии работника на работе по истечении недели с дня начала работы получить с него объяснение о причинах его отсутствия.
Наряду с трудовым договором данные документы — акт об отсутствии на работе и объяснительная записка работника о причинах невыхода на работу — будут основанием издания приказа об аннулировании
трудового договора.
А вот в том случае, если полностью оформленный работник не приступил к работе в установленный срок и от него нет никаких известий, не надо торопиться его увольнять - он, например, может оказаться
в больнице принести потом больничный лист. Надо попытаться выяснить причин! его отсутствия любым способом: позвонить, направить запрос почто и т. д. и получить от работника объяснительную записку
или другой оправдательный документ.
Примерный перечень прав и обязанностей работника содержится статье 21 Трудового кодекса РФ.
Согласно данной статье работник имеет право на:
• заключение, изменение и расторжение
трудового договора в порядки на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
• рабочее
место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
• своевременную и в полном объеме выплату заработной
платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,
сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
•
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном
Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
•
участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных
договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не
запрещенными законом способами;
• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
•
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
•
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
•
соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя
и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя.
Далеко не всегда целесообразно (как это нередко делается на практике) полностью переносить содержание данной статьи в трудовой договор. В данном разделе достаточно лишь указать, что права и обязанности
работника устанавливаются действующим законодательством РФ, коллективным договором, соглашением (если у вас таковые имеются), локальными нормативными актами. Трудовой договор, содержащий подобную
формулировку, уже будет иметь юридическую силу.
Однако, если по характеру трудовой функции, деловым качествам либо в связи с личностью работника вы хотите наделить его особыми правами и обязанностями, то конкретизировать их необходимо именно в
трудовом договоре. При этом помните о двух правилах:
1. У работника не может быть меньше прав, чем предусмотрено трудовым законодательством РФ, коллективным договором, соглашением, локальными
нормативными актами: вы не можете обязать его, например, не участвовать в забастовке. Внесение подобных пунктов в трудовой договор будет незаконно, а сами пункты не влекут за собой никаких юридических
последствий.
2. Все изменения, которые вы вносите в трудовой договор, могут только улучшать положение работника, но ни в коем случае не могут его ухудшать.
Права и обязанности работодателя
Права и обязанности работодателя также относятся к существенным условиям трудового договора. Примерный перечень прав и обязанностей работника содержится в статье 22 Трудового кодекса РФ. Согласно
данной статье.
Работодатель имеет право:
• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными
законами;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
• требовать от работников исполнения ими трудовых
обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
• привлекать работников к дисциплинарной
и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
• принимать локальные нормативные акты;
• создавать объединения работодателей
в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
• соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять
работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном
размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
•
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию,
необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных
на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления
соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать
меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым
кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное
социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать
моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные
настоящим Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
По аналогии с предыдущим пунктом договора можно написать, что права и обязанности работника устанавливаются действующим законодательством РФ, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными
актами. Для действительности трудового договора такой формулировки будет вполне достаточно.
У работодателя также не может быть меньше прав и больше обязанностей по сравнению с тем перечнем, который предусмотрен трудовым законодательством РФ, коллективным договором, соглашением, локальными
нормативными актами.
Условия труда
Трудовой договор обязательно должен содержать характеристику условий, в которых предстоит трудиться работнику. Под условиями труда понимается совокупность факторов, оказывающих влияние на работоспособность
и здоровье работника. Различают безопасные, допустимые, тяжелые, вредные и (или) опасные, особо опасные и особые условия труда. Какие именно условия труда имеются на конкретном рабочем
месте, выясняется по результатам аттестации рабочих мест. Такая аттестация должна проводиться в каждой организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.
Сроки прохождения аттестации организация устанавливает самостоятельно, но проводить аттестацию она должна не реже одного раза в пять лет. Ответственность за проведение аттестации рабочих
мест по условиям труда несет руководитель организации.
Как правило, условия труда в торговле относятся к безопасным, или нормальным, условиям труда, т. е. таким, при которых воздействие на работников вредных и (или) опасных производственных факторов
исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Поэтому в первое время (до проведения аттестации) вы можете внести в трудовой договор формулировку о том, что
условия труда на рабочем месте работника являются нормальными (безопасными). Однако помните, что вам необходимо провести аттестацию имеющихся у вас рабочих мест по условиям труда и эти
результаты включать в трудовые договоры, заключаемые с работниками.
Также условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. О данных требованиях подробно речь пойдет далее, но пока хотелось бы обратить ваше внимание
на один важный и весьма неприятный для вас факт: каждый работник имеет право сделать запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в государственные органы, имеющие
полномочия на проведение мероприятий по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Поэтому отнеситесь к соблюдению данных требований максимально серьезно,
чтобы не попасть под проверку и, как следствие, под статью Кодекса об административных правонарушениях РФ, предусматривающую, между прочим, в качестве одного из видов наказания дисквалификацию
(т. е. запрет занимать должность руководителя) на срок от одного до трех лет.
Режим труда и отдыха
Общие правила, устанавливаемые в организации в отношении труда и отдыха работников, как правило, определяются в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если режим труда работника отличается
от общих правил, то он должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Также желательно отразить в договоре те специфические условия труда, которые предполагается установить для конкретного
работника, например: неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа, совместительство и т. п. Во избежание возможных конфликтов в трудовых договорах таких работников
желательно указывать продолжительность рабочего времени, время начала работы и время ее окончания, перерывы в работе, выходные дни и т. п. Также в данном разделе рекомендуется отразить право
работника на отпуск, продолжительность и порядок его предоставления.
Условия оплаты труда
Независимо от того, есть ли у вас в магазине Положение об оплате труда, Положение о премировании и иные локальные нормативные акты, регламентирующие оплату труда работников, размер, порядок
и сроки выплаты заработной платы указываются в трудовом договоре. В данном разделе трудового договора также определите размер должностного оклада работника, отразите все существующие доплаты,
надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.
Виды и условия социального страхования
В этом разделе трудового договора лучше всего ограничиться ссылкой на то, что в период действия трудового договора работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим
законодательством РФ.
Если помимо обязательного трудового договора вы хотите застраховать своих работников в добровольном порядке (например, в негосударственном пенсионном фонде), укажите те основания, по которым
вы страхуете конкретного работника.
Таков перечень существенных условий трудового договора, без которых ни один трудовой договор не будет иметь юридической силы. Однако помимо вышеперечисленных условий вы наверняка захотите включить
в трудовой договор и некоторые другие условия, которые в трудовом праве называют факультативными. Рассмотрим эти условия подробнее.
а) Срок испытания: мы выбираем, нас выбирают
При заключении трудового договора вы можете договориться с работником о сроке испытания. Как правило, срок испытания необходим работодателю для того, чтобы проверить вновь принятого работника,
что называется, "в боевых условиях". Фактически, он позволяет вам посмотреть работника непосредственно на рабочем месте, но без принятия на себя каких-либо обязательств по его постоянному
трудоустройству. Условие об испытании не относится к существенным условиям трудового договора, т.е., если вы хотите, вы имеете право принять работника и без срока испытания.
Достаточно
часто работнику устанавливают срок испытания три месяца. Однако Трудовой кодекс РФ не запрещает вам установить срок испытания меньшей продолжительности. Для заместителя руководителя, главного
бухгалтера и его заместителя вы, наоборот, можете установить срок испытания в шесть месяцев.
Но, устанавливая срок испытания, помните, что есть категории работников, которым трудовое
законодательство запрещает устанавливать срок испытания при приеме на работу.
К данной категории работников относятся:
• беременные женщины;
• лица, не достигшие восемнадцати лет;
•
лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;
• лица, избранные
на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Поскольку условие об испытании относится к условиям, которые должны быть согласованы сторонами - работником и работодателем, то в случае, если в тексте трудового договора данное условие оговорено
не было, но одновременно оно указано в тексте приказа о приеме на работу, суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает установленный вами срок испытания недействительным. И это
логично, так как документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не изданный вами приказ.
Очень распространенной практикой является снижение работнику
на период срока испытания размера заработной платы. Такая практика прямо противоречит статье 135 Трудового кодекса РФ и является незаконной.
В законе не сказано, что на период срока испытания
оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Поэтому работник легко может вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке или, если вы практикуете выдачу зарплат "в конверте", организовать
вам проблемы с налоговой инспекцией.
Если вы недовольны результатами испытания, вы имеете право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его
об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Ваше решение работник может обжаловать
в судебном порядке, поэтому заранее подготовьтесь к такому - возможному - повороту событий. Обратите внимание на тот факт, что в уведомлении работнику должны быть сформулированы причины,
на основании которых вы сделали вывод о том, что деловые и профессиональные качества работника не соответствуют требованиям той должности, на которую он был принят. В связи с этим вам важно
уже при приеме работника со сроком испытания установить, по возможности, определенные показатели (нормативы) его работы и в течение указанного срока фиксировать (желательно в письменной
форме) выполнение либо, наоборот, невыполнение работником данных показателей (нормативов). Например, для продавца такими показателями могут быть планы продаж на месяц, для кассира - количество
пробитых чеков и т. п.
Если в период срока испытания работнику даются какие-то разовые поручения, их факт, равно как и сроки, к которым они должны быть выполнены, также необходимо фиксировать
в письменной форме. В случае, если работник не укладывается в установленные нормы, факт невыполнения работы в установленный срок актируется. Впоследствии данные акты могут являться одновременно
и обоснованием сделанных вами выводов, и доказательствами в суде.
Помните, что именно вам (или вашему представителю) в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника. Основанием для расторжения трудового договора в данном
случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника: на низкий уровень профессионализма, на отсутствие должной трудовой дисциплины и т. п.
Доказательствами, как
уже указывалось выше, может служить документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная записка, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие
ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении жалобы
покупателей, коллег и т. п.).
В любом случае в качестве доказательств того> что работник не прошел испытание, суд потребует именно письменные доказательства.
Если срок испытания
истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание, и расторгнуть с ним трудовой договор вы можете только на общих основаниях.
Условие о неразглашении коммерческой тайны
Защита коммерческой тайны — важный фактор обеспечения безопасности любого коммерческого юридического лица. Поэтому условие о не разглашении коммерческой тайны следует обязательно включать в
текст трудового договора. Вместе с тем вам следует иметь в виду, что привлечь к ответственности работника, разгласившего коммерческую тайну, вы сможете только, если:
1) у вас в магазине
составлены и утверждены в установленном порядке Положение о коммерческой тайне и Перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне;
2) вы ознакомили работника с этими документами под
роспись;
3) вы утвердили и ознакомили работника со специальным режимом доступа к коммерческой тайне и создали ему необходимые условия для соблюдения данного режима.
Работник, имеющий доступ к коммерческой тайне, в целях ее охраны обязан:
• выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
• не разглашать коммерческую информацию и не использовать
эту информацию в личных целях;
• возместить причиненный работодателю ущерб, если он виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с
исполнением трудовых обязанностей;
• передать работодателю при расторжении трудового договора имеющиеся в его пользовании документы и материальные носители, содержащие информацию, составляющую
коммерческую тайну.
Обратите также внимание на тот факт, что вы имеете право включить в трудовой договор обязательство о неразглашении коммерческой тайны и после прекращения трудового договора (или заключить дополнительное
соглашение) и оговорить конкретный срок неразглашения. Если же вы это сделаете, то согласно Федеральному закону «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ обязанность о неразглашении
сохранится за работником в течение трех лет после прекращения трудового договора.
Помните, что отсутствие в трудовом договоре условия о неразглашении коммерческой тайны будет означать, что работник принят на работу без каких-либо обязательств в этой области. Вы можете оформить
допуск работника к коммерческой тайне отдельным приложением к трудовому договору.
Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя
Еще одно факультативное условие, которое вы можете внести в текст трудового договора. В настоящее время обучение организованное и (или) оплаченное работодателем встречается все чаще. Если вы
намерены использовать данный инструмент повышения уровня квалификации и мотивации ваших работников, непременно включайте указанное условие в текст заключаемых вами трудовых договоров. Если
вы по каким-то причинам забыли это сделать, то, направляя работника на обучение за счет организации (предприятия), заключите с ним соответствующее соглашение.
Иные условия
По соглашению с работником вы можете также внести в трудовой договор любые условия, не противоречащие действующему законодательству РФ и не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым
кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, договорами и соглашениями.
На что еще следует обратить внимание при заключении трудового договора?
Во-первых, на вид договора, который Вы собираетесь заключить с работником. Трудовой договор может быть заключен с работником на определенный срок (но не более пяти лет) — так называемый срочный
трудовой договор и на неопределенный срок. Если вы в трудовом договоре не оговорили срок, на который он заключен, такой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок.
При выборе того или иного вида договора вам следует иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан заключенным
на неопределенный срок органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом. Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 59) содержит более двадцати
оснований для заключения срочного трудового договора.
Из них для заключения срочного трудового договора с сотрудниками магазина реально применимы:
1) заключение срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым
в соответствии с законом сохраняете) место работы (например, для замены беременной женщины);
2) заключение трудового договора с лицами, поступающими на работе в организации — субъекты
малого предпринимательства численностью (для предприятия розничной торговли) до 25 человек;
3) заключение трудового договора с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
4) заключение
трудового договора с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
5) заключение трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами
организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Так, если вы заключаете срочный трудовой договор на один год с единственным товароведом в магазине, другого товароведа у вас нет, закрывать магазин вы в ближайшее время не собираетесь, и работа
товароведа носит постоянный характер, то при обращении такого работника в суд вы вряд ли сможете доказать наличие каких-либо препятствий для заключения трудового договора на неопределенный
срок. А при недоказанности работодателем таких обстоятельств суд признает данный договор заключенным на неопределенный срок. Аналогично суд может признать единым договором, заключенным
на неопределенный срок, несколько краткосрочных соглашений (договоров) на выполнение одной и той же работы. В любом случае обязанность доказать обоснованность заключения именно срочного
трудового договора лежит именно на вас.
В принципе, заключить срочный трудовой договор с работниками магазина вы можете в том случае, если здание магазина не принадлежит его учредителям на праве собственности, а взято в аренду. В
этом случае в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом условий выполнения предстоящей
работы. Однако в данном случае срок трудового договора не может быть меньше срока аренды здания.
Трудовой договор должен иметь дату и номер, т. е. он должен быть зарегистрирован в журнале регистрации трудовых договоров. Кстати, все последующие приложения (соглашения, изменения) к трудовым
договорам также должны быть зарегистрированы.
Приказ о приеме на работу
Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ после заключения трудового договора вы обязаны в течение трех дней издать приказ о приеме на работу.
Приказ по личному составу может оформляться по
двум унифицированным системам: по унифицированной системе организационно-распорядительной документации (далее — УСОРД) и по унифицированной системе первичной учетной документации (далее
— УСПУД), подсистеме по учету труда и его оплаты. В каждой из указанных систем есть типовые правила составления и оформления документов, которые в нее входят, а также унифицированные формы
этих документов, обязательные к применению.
Последняя редакция УСПУД утверждена постановлением Госкомстата РФ 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной отчетной
документации по учету труда и его оплаты», согласно которому унифицированные формы документов должны быть распространены на все организации, осуществляющие деятельность на территории Российской
Федерации, независимо от их формы собственности.
УСПУД включает в себя основные приказы по личному составу — по приему, переводам, увольнению, командировка, отпускам, поощрениям, а также
некоторые формы по учету кадров — личные карточки, например. Поскольку формы, включенные в УСПУД, являются первичными учетными документами — основаниями для осуществления бухгалтерских записей,
вам необходимо пользоваться формами УСПУД. И только в том случае, если в УСПУД нет соответствующей формы приказа — например, приказа о вынесении (снятии) дисциплинарного взыскания, — следует
оформлять такие приказы по УСОРД.
УСОРД — унифицированная система организационно-распорядительной документации — является универсальной системой документации, применяемой в любой организации,
учреждении, на предприятии. Применение УСОРД регулирует ГОСТ Р 6.30—2003 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования
к оформлению документов. Данный ГОСТ распространяется на все организационно-распорядительные документы, предусмотренные УСОРД: постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, акты,
письма, которые фиксируют решение административных и организационных вопросов, а также вопросов управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности, как государственных
органов власти, так и предприятий, организаций, независимо от их организационно-правовой формы. ГОСТ Р 6.30—2003 устанавливает требования к оформлению бланков и документов, входящих в данную
си тему, состав реквизитов документов, употребляемых при оформлении а ответствующих документов.
Приказ о приеме на работу вы должны оформить по УСПУД:
• унифицированной формой Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме 1 работу работника" (в том случае, если вы принимаете на работу одного работника);
• унифицированной формой Т-1а
"Приказ (распоряжение) о приеме на работу работников" (если вы хотите одним приказом документ! решать одновременный прием на работу нескольких человек).
Обратите внимание на соблюдение правил оформления приказа (распоряжения) о приеме работника на работу:
1. В заголовочной части приказа (распоряжения) должны быть указаны:
• полное название организации (с указанием ее организационно-правовой формы и местом составления);
• код организации
по ОКПО (Общероссийский классификатор предприятии и организаций);
• код данной формы приказа по ОКУД (Общероссийский классификатор управленческой документации, куда соответствующим раздело:
входит УСПУД) (он проставляется при опубликовании этих форм);
• название вида документа - приказ;
• заголовок - "о приеме работника на работу";
• номер и дата приказа;
• распорядительное
действие и его продолжительность ("Принять на работу с... по..."). Здесь отмечается, какой вид трудового договора заключен: если заключен срочный трудовой договор, то после предлог «по» пишется
дата окончания срока действия такого договора; если договор заключен на неопределенный срок - данная графа не заполняется.
2. Содержательная часть приказа (распоряжения)
должна включать в себя:
• фамилию, имя, отчество работника;
• табельный номер работника (если в организации осуществляется табельный учет);
• наименование структурного подразделения;
•
наименование профессии (должности), разряд, класс (категорию, квалификацию);
• условия приема на работу, характер работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации,
для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.);
• условия оплаты труда;
• установленный испытательный срок;
• основание издания приказа
(распоряжения) - таким основанием согласно Трудовому кодексу РФ является трудовой договор с указанием его даты и номера. Если есть типовое (т. е. предусмотренное законодательством) основание,
оно всегда уже проставлено в унифицированной форме, и вам остается добавить только номер и дату соответствующего документа.
Текст содержательной части должен представлять собой нормально
сформулированное предложение.
3. Заключительная часть приказа состоит из:
• подписи руководителя организации;
• отметки об ознакомлении работника
с приказом (под расписку), в которую входят слова "С приказом ознакомлен", личная подпись работника и дата ознакомления. Работник должен быть ознакомлен с приказом в течение трех дней после
его издания. Расшифровку личной подписи можно не делать.
Визы на приказе проставляются на оборотной стороне последнего листа подлинника приказа. Это могут быть визы главного бухгалтера
(если принимается на работу материально ответственный работник), руководителя структурного подразделения и т. п. В визе указывается наименование должности, его личная подпись, расшифровка
фамилии, имени, отчества, дата визирования.
Как уже было указано выше, для оформления приема на работу сразу нескольких человек вам нужно использовать унифицированную форму Т-1а. Ее содержательная
часть может состоять из стольких пунктов, сколько человек вы оформляете на работу. Форма Т-1а построена в виде таблицы, графы которой содержат те же самые сведения, которые включены в индии
визуальную форму.
Особенностью оформления приказа по форме Т-1а является то, что отметка об ознакомлении проставляется в последней графе таблицы. Обязательно проверяйте наличие даты
ознакомления, которую должен проставить работник.
Применяя любые из форм по УСПУД помните, что основным условием работы с ними является сохранение всех реквизитов, которые указаны в этих
формах. Вы можете вводить в данные формы дополнительные графы с новыми реквизитами (например, графы с другими видами надбавок), расширять строки и т. д., но удалять уже заложенные в них
графы не имеете права. Введение же новых реквизитов по содержанию не должно противоречить действующему законодательству.
Подлинник приказа о приеме на работу, как правило, остается на
хранении в кадровой службе (если таковая имеется), одна копия передается в бухгалтерию для оформления лицевого счета и начисления зарплаты, другая - подшивается в личное дело работника.
Все копии должны иметь юридическую силу, т. е. иметь отметку о заверении копии по установленной форме.
Эта отметка проставляется ниже отметки об ознакомлении и включает в себя:
•
слово "Верно";
• должность заверяющего работника;
• личную подпись заверяющего работника;
• расшифровку ФИО;
• дату заверения.
Приказы по приему являются основанием для
заполнения учетной формы - личной карточки Т-2, выдачи трудовой книжки (если трудовой договор заключается впервые) или внесения в нее записи о приеме на работу. Приказ также должен быть
зарегистрирован в журнале регистрации приказов.
В том случае, если прием на работу оформлен, а работник не приступил к работе, придется издать приказ об аннулировании трудового договора.
Договор о материальной ответственности
Еще одним важным документом, который вам необходимо оформить на этапе приема работника на работу, является договор о материальной ответственности. Такой договор оформляется не со всеми работниками,
а только с теми из них, кто будет нести полную материальную ответственность (индивидуальную или коллективную). Желательно подписать с работником данный договор до момента издания приказа
о приеме на работу. В противном случае вы можете оказаться в ситуации, когда вы издадите приказ о приеме работника, а он откажется подписывать с вами договор о полной материальной ответственности.